Palkka olisi blogin aiheena mitä herkullisin, varsinkin jos sitä alkaisi pohtimaan otsikon mukaisesta näkökulmasta. En kuitenkaan avaa nyt sellaista Pandoran lipasta, mutta sen haluan todeta, että suurimmalla osalla meistä palkka on kuitenkin se The Syy, miksi käymme töissä. Siihen, missä käymme töissä, löytyy varmasti laajemmin motiivaatiotekijöitä.
Ajattelin nyt kirjoittaa hieman syvemmin KVTES:n liitteen 3, eli hoitohenkilöstön palkkauksesta ja lähinnä sen suuresta muutoksesta. HOI030-hinnoitteluluokan, eli vaativan hoitoalan ammattitehtävien tehtävien vaativuuden järjestelmän sekä palkkausjärjestelmän muutoksesta, joka nyt on ajankohtainen Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä.
Mutta mistä tähän on tultu? Osa meistä muistaa kultaisen 90-luvun? Silloin palkkaus perustui käytännössä kahteen elementtiin. Ensinnäkin peruspalkkaan, joka muodostui niin sanotusta Y-palkkataulukosta, jonka mukaan peruspalkka, riippumatta mitä henkilö teki työksi, oli aina sama, kun pohjakoulutus oli sama tai samantasoinen. Sitten toinen elementti oli ikälisä, joita maksettiin sen mukaan, kauanko oli tehnyt tuolla ammattinimikkeellä töitä.
Tultaessa 2000-luvulle huomattiin, että samantasoisella koulutuksella voitiin tehdä hyvinkin poikkeavia tehtäviä ja tästä syntyi KVTES:een käsite tehtäväkohtainen palkka. Eli peruspalkka oli edelleen kaikilla sama ja se on kyseisen hinnoittelun minimipalkka, jota ei käytännössä makseta kenellekään. Sen sijaan henkilöille tulee maksaa tehtäväkohtaista palkkaa, jonka suuruus tulee perustua tehtävän vaativuuteen ja sen arviointiin. Samaan aikaa muokattiin valtakunnassa myös työkokemuslisän laskemisia sekä määriä ja uutena elementtiä tuli henkilökohtainen lisä, jolla haluttiin antaa työnantajalle mahdollisuus palkita työntekijöitä henkilöperusteisten suoritusten pohjalta.
PPSHP ky:ssä ei alkuun ollut oikein minkäänlaista tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmää (tva-järjestelmä), kunnes vuosina 2004-2005 paikallisen hoitohenkilöstön palkkakiistan aikana luotiin ensimmäinen järjestelmä hoitohenkilöstölle, jolla yritettiin jollain tavalla arvioida tehtyä työtä. Aloittaessani pääluottamusmiesurani vuoden 2006 alussa, sairaanhoitopiirin hallitus hyväksyi aikaisempien kollegoitteni rakentaman järjestelmän. Yllätykseksi järjestelmä perustui ns. Bennerin malliin, jossa arvioitiin työntekijöiden osaamista ja tekemistä, henkilökohtaisia ominaisuuksia sekä työstä suoriutumista, mutta ei varsinaisesti tehtävän vaativuutta.
Tämä oli hyvin hämmentävä tilanne. Järjestelmä itsessään kyllä toi palkkakehitystä, mutta se ei ollut missään vaiheessa tasapuolinen eikä objektiivinen, puhumattakaan siitä, että se oikeasti noudattaisi KVTES:n perusmääräyksiä. Täysin samanlainen tehtävä saattoi olla eri tasoilla riippuen siitä, missä yksikössä sitä tehtävää tehtiin tai kuka sitä sattui tekemään.
Vuodesta 2008 me tehyläiset teimme töitä paikallisella tasolla, että saisimme oikeasti tehtävän vaativuutta mittaavan järjestelmän. Huolimatta erinäisistä neuvotteluista ja työryhmistä emme päässeet oikein alkua pitemmälle, kunnes vuonna 2010 Tahkokangas liittyi paras-lain mukaisesti osaksi meitä. Sinne tuli tehdä palkkauksen harmonisointiohjelma. Tämän kautta saimme uudistukselle pään auki ja pääsimme luomaan taloomme ensimmäistä yritystä toimivasta tva-järjestelmästä. Järjestelmä perustui kolmeen peruselementtiin. Sen pohjana oli analyyttinen malli, jossa samankaltainen tehtävänkuvaus arviointiin paloittelemalla tehtävä KVTES:n vaativuus- ja osavaativuustekijöihin ja jolle kaikille annettiin pisteet tietämättä, mikä tulee loppupistemääräksi. Toinen peruselementti oli se, että arvioinnin tekee täysin objektiivisesti palkkatyöryhmä, joka arvioi aina samalla tavalla kaikki tehtäväkuvakset. Kolmas peruselementti oli taas se, ettei arvioida ihmistä kuka tehtävää tekee, kuten aikaisemmin, vaan arvioidaan puhtaasti tehtävää, riippumatta kuka sitä tekee.
Tämä analyyttinen malli nähtiin kokonaisuudessaan järkevänä tienä. Järjestelmästä saadaan sillä mahdollisimman aukoton sekä avoin ja toimintaperiaatetta voidaan selvittää kenelle tahansa. Tämän pohjalta lähdettiin luomaan uusia tva-järjestelmiä muihinkin KVTES:n hinnoitteluliitteisiin, kuten toimistotehtäviin sekä tekniikan sopimuksen tehtäviin. Vuonna 2013–2014 saimme tehtyä seuraavan tva-järjestelmän hoitotyöntekijöille: noin 900:lle hoitoalan ammattitehtäviä tekeville, HOI040-hinnoittelutunnukseen.
Edellä mainitussa HOI040 tva-järjestelmässä oli samat peruselementit analyyttisestä mallista palkkatyöryhmineen. Tässä vaiheessa olimme jälleen ottaneet opiksi, miten tehdään yhteismitallinen tehtävänkuvaus tai miten painotetaan eri vaativuustekijöitä. Kehitimme siis mallia arviointijärjestelmänä eteenpäin turvaten taas palkkakehityksen. Vuoden 2018 keväällä saavutimme järjestelmässä tavoitetasot ja tänä keväänä saavutimme nykyisen oikeuskäytänteen vaatimusten mukaisesti eri tasojen kärkipalkat.
Vuoden 2016 alusta otimme haasteeksi sen suurimman: yli 3000 vaativan hoitoalan ammattitehtävän palkka- ja tva-järjestelmän luomisen. Työtä tähän meni kaikkiaan yli kaksi ja puoli vuotta. Loppusyksystä pystyimme luovuttamaan projektin loppuraportin sairaanhoitopiirin johtajalle. Tämän jälkeen aloimme neuvotella järjestelmän käyttöönotosta sekä siihen liittyvästä palkkausohjelmasta. Jokainen meistä tiesi sen tosiasian, että jos ja kun meillä aletaan maksaa palkkoja oikeudenmukaisesti, analyyttisellä mallilla - jossa ei enää arvioida henkilöä vaan tehtävää - tulee sille hintaa todella paljon. Tähän työnantajamme ei alkuun ollut kovinkaan valmis. Tämä antoi meille neuvotteluihin haastetta, varsinkin kun KVTES:n määräykset lähtevät siitä, että viime kädessä palkkaus- ja tva-järjestelmästä päättää työnantaja yksipuolisesti, neuvoteltuaan luottamusmiesten kanssa.
Tätä neuvottelua helpotti se, että meillä oli palkkasummasta 1,2 % järjestelyerä käytössä palkkaohjelman alkupääomaksi. Talven kestäneiden, hyvin vaikeidenkin neuvotteluiden jälkeen saavutimme maaliskuun 19. päivä lopulta neuvottelutuloksen, jonka shp:n hallitus hyväksyi 26. päivä.
Tässä tuloksessa HOI030-tehtävien tva-järjestelmäksi muotoutui aikaisemmin kuvaamani analyyttinen malli, jossa yksi palkkatyöryhmä arvioi samalla tavalla kaikki kyseiden hinnoittelun (strukturoidulle tehtävänkuvauslomakkeelle kuvatut) tehtävät. Niitä oli alkuvaiheessa noin 500 kappaletta koskien noin 3200 henkilöä. Palkkatyöryhmän kokoonpanoksi vahvistettiin kahdeksan, joista puolet tulee työnantajan nimeäminä. Kolme paikkaa kuuluu meille tehyläisille ja yksi kuuluu Jukolle.
Tähän samaan muutokseen teimme myös HOI030 osalta palkkarakenteen muutoksen. Aikaisemman, hyvin oudon tva-järjestelmän aikana oli tosiaan maksettu tehtäväkohtaista palkkaa puhtaasti henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella. Vastaavasti oli muodostunut tilanne, että henkilökohtaista lisää maksettiin puhtaasti tehtävään sidottuna elementtinä. Tämä epäkohta haluttiin tässä prosessissa myös purkaa täysin. Halusimme, että tehtäväkohtainen palkka maksetaan täysin tehtävästä ja palkkasummasta 1,3 % oleva henkilökohtainen lisän tulee perustua pelkästään työntekijän henkilökohtaisiin ominaisuuksiin - kuten KVTES:ssa on määrätty.
Tämän vuoksi siirsimme noin 5000 nettoeuroa tehtäväkohtaisia palkkoja henkilökohtaisiin lisiin ja noin 20000 euroa henkilökohtaisista lisistä tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Tämä ratkaisu tullee tuomaan meille ensi syksynä varsin mukavan ylimääräisen potin jaettavaksi henkilökohtaisiin lisiin. Lisäksi sovimme, että näiden muutosten tai palkka- ja tva-järjestelmän käyttöönoton vuoksi kenenkään palkka ei pienene. Itseasiassa n. 3200 henkilöstä noin 2500 henkilön osalta tehtäväkohtainen palkka nousee, vieläpä takautuvasti vuoden alusta. Kun huomioidaan huhtikuun 1% yleiskorotus, voi seuraava palkkanauha näyttää varsin epäselvältä. Uskon kuitenkin, että kaikilla tulee hieman tai paljon enemmän palkkaa kuin on aikaisemmin pruukannut tulla.
Kaiken lisäksi meidän tuli myös kunnioittaa työtuomioistuimen viime kevään päätöstä, että samasta työstä tulee maksaa sama tehtäväkohtainen palkka, eli meidän tuli tunnistaa samojen tehtävien kärkipalkat. Tämä tunnistaminen toi muun muassa HOI040-tehtävissä eri tasojen eurot lähelle toisiaan. HOI030 osalta teimme osana kokonaisratkaisua palkkaohjelman, jossa työnantaja sitoutuu harmonisoimaan palkat lainmukaiselle tasolla viimeistään maaliskuun loppuun 2023 mennessä. Tämän hetken arvion mukaan tälle tulee hintaa vuositasolla 7-8 miljoonaa euroa, josta nyt on katettu vajaat kaksi miljoonaa. Tuohon tullaan käyttämään KVTES:n tulevia järjestelyeriä - ja jos niitä ei ole, tulee työnantajamme rahoittamaan puuttuvat miljoonat niin sanotusti omasta pussistaan.
Olemme saaneet hoitohenkilöstön palkkauksen kehityksen osalta varmistettua tulevaisuutta ja olemme saaneet palkkauksen muodostumisen järkevämmäksi ja ennen kaikkea tasapuolisemmaksi ja oikeudenmukaisemmaksi. Tämä tulee vaatimaan meiltä edelleen paljon työtä. Sen takia meillä on olemassa toimiva neuvottelujärjestelmä, jossa ratkaisemme myös tulevat haasteet. Lisäksi tämä muutos tulee vaatimaan meiltä kaikilta täysin uutta ajattelua. Tehtäväkohtainen palkka maksetaan nyt tehtävästä ja tehtävän vaativuuteen perustuen. Henkilökohtaista lisää taas maksetaan henkilöperusteisesti ja työkokemuslisää maksetaan taas kokemuksesta. Epämukavasta työajasta on taas omat korvaukset, kuten myös työntekijöiden joustamisesta.
Seuraavaksi alamme työstämään esimiesten palkkarakennetta, jahka työnantajamme saa päivitettyä heidän tehtävät ajan tasalle. Vasta valmistunut esimiesrakenteen uudistus on tullut tiensä päähän ja olemme todenneet, että hoitotyössä ei voi olla niin pitkä valvontajänne.
-Juha Honkakoski, pääluottamusmies Tehy PPSHP
juha.honkakoski ät ppshp.fi
@JHonkakoski (Twitter)
p. 040 126 3574
Kommentit
Lähetä kommentti